Un candidat est écarté pour un style de communication différent.
Est-ce un manque de compétence, ou simplement une autre façon de la démontrer ?
Formation Mosaïca
Recrutement à l’international
Définir les compétences recherchées, sélectionner au-delà de la familiarité culturelle et préparer une décision défendable.
- Durées
- 4 h·8 h·16 h
- Modalités
- En présentiel·En ligne
- Formules
- En organisation·Formation publique
Pourquoi cette formation existe
Quand l’entrevue mesure les codes plutôt que la compétence
Une sélection internationale peut évaluer la maîtrise des codes d’entrevue plus que la capacité réelle à réussir dans le poste.
Je rencontre un candidat→ Je le compare à mes propres repères→ Je confonds familiarité et compétence
Les critères culturels attendus par l’organisation ne sont jamais explicités.
Sur quoi repose vraiment la décision, si les repères ne sont jamais nommés ?
Une entrevue confirme presque toujours la première impression.
Recueille-t-elle des preuves, ou valide-t-elle un jugement déjà posé ?
Deux candidatures équivalentes sur papier donnent des décisions très différentes en entrevue.
La différence vient-elle de la compétence, ou de la familiarité culturelle de la personne qui évalue ?
Distinguer la compétence de la simple familiarité culturelle permet de préparer une décision de sélection qui se défend.
Objectifs
Ce que vous serez capable de faire
Au terme de la formation, le participant sera en mesure de :
- Clarifier les besoins et les critères de réussite du poste.
- Distinguer compétences techniques, comportements et codes culturels.
- Conduire une entrevue structurée en contexte interculturel.
- Recueillir des preuves plutôt que confirmer une première impression.
- Comparer les candidatures à partir de critères communs.
- Relier la décision de sélection à la préparation de l’intégration.
Programme
- Définir le profil recherché.Besoin de main-d’œuvre, codes culturels de l’organisation, critères techniques et comportementaux.
- Reconnaître le biais de familiarité culturelle.Ce qui distingue une compétence réelle d’un simple effet de ressemblance.
- Structurer la présélection et l’entrevue.Lecture des CV, entrevue structurée interculturelle, tests et bancs d’essai.
- Documenter la preuve.Construire une grille de preuves plutôt qu’une impression.
- Décider collégialement.Comparer les candidatures à partir de critères communs.
- Préparer l’intégration.Relier la décision de sélection à l’immersion et à l’accueil.
Le processus de sélection interculturelle
Une décision défendable ne tient pas à une seule entrevue : elle s’appuie sur un processus complet, du profil à l’intégration.
Profil
Définir le besoin réel du poste.
Le besoin de main-d’œuvre, les critères techniques et comportementaux, les codes culturels propres à l’organisation.
Présélection
Lire au-delà du CV.
Repérer les compétences réelles avant même l’entrevue.
Entrevue structurée
Poser les mêmes questions à tous.
Une structure commune plutôt qu’une conversation guidée par la première impression.
Preuves
Documenter plutôt qu’impressionner.
Une grille de preuves construite à partir de faits observés, pas d’une intuition.
Décision
Comparer, puis trancher collégialement.
Des critères communs pour départager des candidatures équivalentes sur papier.
Intégration
Préparer l’immersion.
Relier la décision de sélection à l’accueil et à l’intégration de la personne recrutée.
Limite
La formation développe les compétences des recruteurs. Elle ne réalise pas la mission de recrutement et ne fournit pas de conseil réglementé en immigration.
La profondeur
Choisissez la profondeur
Même processus. Trois niveaux d’approfondissement selon votre enjeu.
4 h
Comprendre
Clarifier le besoin, les critères et les biais qui fragilisent une sélection internationale.
- Le profil recherché
- Codes culturels de l’organisation
- Critères techniques et comportementaux
- Biais de familiarité culturelle
Idéal pour clarifier un besoin avant de lancer un processus de recrutement.
8 h
Pratiquer
Pratiquer l’entrevue structurée, la collecte de preuves et la comparaison des candidatures.
- Présélection et lecture des CV
- Entrevue structurée interculturelle
- Grille de preuves
- Décision collégiale
Idéal pour les directions RH, gestionnaires recruteurs et comités de sélection.
16 h
Approfondir et transférer
Concevoir le processus de recrutement de bout en bout, du profil à l’intégration.
- Audit du processus et des risques interculturels
- Entrevues simulées et calibration des évaluateurs
- Cadre de décision et d’intégration
- Application au contexte organisationnel
Idéal pour les équipes qui conçoivent l’ensemble du processus de recrutement international.
Comprendre→ Pratiquer→ Approfondir
L’approche pédagogique
Une formation qui se pratique
Le participant ne reste pas spectateur : il travaille à partir de cas, d’entrevues simulées et de décisions à préparer.
- Clarifier
Définir le besoin réel et les critères de réussite du poste.
- Structurer
Construire une entrevue et une grille de preuves communes.
- Pratiquer
Simuler l’entrevue et la collecte de preuves.
- Décider
Comparer les candidatures en comité, à partir de critères partagés.
- Transférer
Relier la décision à la préparation de l’intégration.
Atelier profil recherché
Analyse d’un biais de familiarité
Simulation d’entrevue
Grille de preuves
Comité de décision
Laboratoire de processus
Les outils utilisés, fiche de critères, guide d’entrevue, grille de preuves, sont construits à partir des situations et des politiques réelles de votre organisation.
Planifier
Planifier la formation
Pour votre organisation
Une formation adaptée à votre contexte
Vos politiques de sélection, vos postes et vos situations réelles servent de matière à la formation.
- Durées
- 4 h · 8 h · 16 h
- Modalités
- En présentiel · En ligne
- Adaptation
- Au contexte de l’organisation
Formation publique
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