Diagnostic
Voir les pratiques. Prioriser les écarts. Piloter la progression.
70 activités évaluées sur 11 étapes, de l’accueil à l’inclusion.
Voir les pratiques avant de choisir les actions
Une organisation peut multiplier les initiatives sans savoir lesquelles existent vraiment, ni quelle étape fragilise le parcours. L’Intégramètre remplace cette impression par une observation structurée.
Chaque activité est évaluée sur une échelle commune, ce qui donne un portrait par étape.
Les écarts sont classés selon ce qu’ils fragilisent, pour concentrer les efforts.
Les priorités deviennent un plan d’action, puis un suivi de la progression.
Activités observées → écarts révélés → priorités → plan d’action → suivi
L’Intégramètre est spécialisé sur l’accueil, l’intégration, l’inclusion et la rétention. Il ne remplace pas un diagnostic culturel, un audit RH, un diagnostic des besoins de formation ni une analyse stratégique : il s’inscrit dans l’écosystème de diagnostic de Mosaïca. Voir les autres modes d’intervention
Un compte organisationnel, un parcours guidé
L’outil réunit le comité de pilotage, les responsables du parcours et la direction autour d’une même lecture des pratiques.
- 01Compte organisationnelUn accès au nom de l’organisation, pour les personnes qui participent.
- 02Entrée dans le diagnosticLe parcours suit l’ordre réel du cheminement d’un nouvel employé.
- 03Évaluation des activitésChaque activité est située selon ce qui est en place et appliqué.
- 04Résultats par étapeLes forces et les étapes qui fragilisent le parcours.
- 05Priorités et plan d’actionLes écarts retenus deviennent des actions datées.
- 06Suivi de la progressionLe diagnostic peut être repris pour mesurer l’évolution.
Onze étapes, du pilotage à l’inclusion
Du pilotage au maintien en emploi. Une faiblesse en amont se paie en aval : les onze étapes sont donc évaluées ensemble.
- 01Pilotage
- 02Culture
- 03Planification
- 04Stratégie
- 05Lancement
- 06Sélection
- 07Gestion administrative
- 08Préaccueil
- 09Accueil
- 10Intégration
- 11Inclusion
Pilotage
La gouvernance de la démarche : qui suit quoi, avec quels indicateurs.
Ce qui est examiné
La gouvernance de la démarche, les indicateurs suivis et les mécanismes d’ajustement.
Écart possible
Des initiatives réelles, sans visibilité sur leur effet.
Culture
La culture d’entreprise comme socle commun.
Ce qui est examiné
Les repères culturels, leur diffusion et la cohérence entre culture affichée et culture vécue.
Écart possible
Des repères flous qui désalignent les équipes.
Planification
Les besoins anticipés et les profils définis.
Ce qui est examiné
La projection des besoins, les descriptions de poste et les critères retenus.
Écart possible
Des recrutements mal alignés sur les besoins réels.
Stratégie
Une stratégie proportionnée à la capacité d’accueil.
Ce qui est examiné
Les critères de choix, les bassins ciblés et la capacité interne à accueillir.
Écart possible
Une stratégie surdimensionnée par rapport aux capacités internes.
Lancement
Le déploiement des outils d’attraction.
Ce qui est examiné
Les messages, les canaux et la fidélité des affichages à la culture réelle.
Écart possible
Un écart entre l’affichage et la réalité culturelle interne.
Sélection
L’adéquation mutuelle entre les personnes et le milieu.
Ce qui est examiné
L’équité du processus, les outils d’évaluation et la justification des décisions.
Écart possible
Un manque de traçabilité des décisions de sélection.
Gestion administrative
La conformité documentaire tout au long du parcours.
Ce qui est examiné
La conformité réglementaire, le calendrier des démarches et le suivi des échéances.
Écart possible
Des retards administratifs qui nuisent ensuite à l’intégration.
Préaccueil
Préparer autant les arrivants que les équipes.
Ce qui est examiné
Le programme remis avant l’arrivée et la préparation des équipes qui reçoivent.
Écart possible
Une arrivée mal encadrée dès les premiers jours.
Accueil
Les premiers jours, structurés et humains.
Ce qui est examiné
Les rencontres d’accueil et le suivi des premières semaines.
Écart possible
Un isolement dès les premières journées, faute de repères clairs.
Intégration
Vers l’autonomie, dans l’organisation et dans le milieu de vie.
Ce qui est examiné
L’accompagnement, le soutien des gestionnaires et les occasions de créer des liens.
Écart possible
Des difficultés non repérées qui freinent la progression en poste.
Inclusion
Le maintien en emploi et l’amélioration continue.
Ce qui est examiné
L’évaluation des pratiques, la valorisation des parcours et les leviers de rétention.
Écart possible
Des départs par manque de reconnaissance.
Les 70 activités se répartissent sur ces onze étapes. L’Intégramètre est structuré en cohérence avec des principes pertinents de la norme ISO 30415 sur la diversité et l’inclusion ; il conserve son propre système d’évaluation et n’est ni certifié ni validé par l’ISO.
Du portrait au suivi
Le diagnostic n’a d’intérêt que s’il conduit à des décisions.
Diagnostic
Un portrait global et une lecture par étape, sur une échelle comparable.
Priorités
Les forces et les écarts sont distingués, puis classés par importance.
Plan d’action
Les priorités deviennent des actions, avec responsables et échéances.
Suivi
La démarche peut être reprise pour mesurer la progression.
- Niveau 1Conscience émergenteDémarches informelles et réactives. Structure à construire.
- Niveau 2Déploiement cibléEfforts visibles mais localisés. Alignement global à consolider.
- Niveau 3Structurée et mobiliséeCadre formel établi. Appropriation collective à approfondir.
- Niveau 4Stratège de la diversitéPratiques intégrées et suivies dans la durée.
Le niveau découle de l’évaluation des activités par étape. Il sert de repère de progression et se lit avec le contexte : seul, il ne dit rien d’utile.
Une expertise organisationnelle et régionale
Mathieu Ouimette-Brochu
Consultant associé, MBA, CRHA
Consultant associé, MBA et CRHA, Mathieu Ouimette-Brochu a consacré son essai de deuxième cycle à l’analyse des facteurs clés de rétention des nouveaux arrivants en région au Québec. Sa recherche, menée auprès de 39 personnes nouvellement arrivées au Saguenay–Lac-Saint-Jean, nourrit la lecture des facteurs organisationnels, humains et régionaux liés à l’intégration et à la rétention.
Il contribue à la gouvernance RH, à la lecture des indicateurs et à la priorisation.
Consulter l’essai dans le dépôt institutionnel de l’UQOEssai de deuxième cycle déposé en 2024 à l’Université du Québec en Outaouais. Cette recherche documente l’expertise mobilisée ; elle ne constitue pas une validation de l’Intégramètre, de ses activités ni de ses étapes.
Compte, adhésion et accompagnement
L’accès s’ouvre à la demande : les modalités sont validées avec l’organisation avant l’activation du compte.
- 01Demander un compteL’organisation transmet ses coordonnées et précise son intérêt.
- 02Recevoir les modalitésLes modalités d’adhésion correspondant à l’organisation et à l’usage prévu.
- 03Activer l’accèsLe compte est créé après validation des modalités.
- 04Réaliser le diagnosticL’organisation évalue les activités sur la plateforme.
- 05Obtenir un accompagnementUn consultant peut soutenir le cadrage, l’analyse et le plan d’action, si cette option est retenue.
Formuler votre demande
Votre demande est reprise dans le formulaire de contact, où vous la relisez et la confirmez avant l’envoi.
Aucun prix, délai ni formule d’adhésion n’est publié sur cette page : les modalités sont établies avec chaque organisation.
Situer vos pratiques avant de choisir vos actions
Quand l’accueil, l’intégration ou la rétention posent problème sans qu’on sache par où commencer, l’Intégramètre donne le portrait qui manque.