Conseils
Clarifier une situation. Éclairer une décision. Structurer la réponse.
Le problème nommé n’est pas toujours le problème à traiter.
Une difficulté de rétention peut relever d’une pratique de gestion. Une tension culturelle peut signaler une responsabilité mal définie. Une demande de formation peut désigner un processus à revoir.
Le conseil relie la décision, la structure, la culture vécue et le parcours employé avant de recommander.
Une décision se vérifie sur le plancher, dans les rôles et dans les pratiques quotidiennes.
Cinq niveaux, une même organisation
Nos consultants interviennent là où les décisions, les structures, les pratiques et les personnes doivent avancer dans une même direction.
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01
Décisions et orientations
Ce que l’organisation choisit d’engager.
- Planification stratégique
- Conseil stratégique
- Clarification des priorités
- Gouvernance
- Plan de mise en œuvre
- Soutien aux décisions de direction
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02
Organisation et fonction RH
Ce qui rend une orientation applicable.
- Création ou restructuration d’un service RH
- Rôles et responsabilités
- Processus RH
- Outils de gestion
- Politiques et guides
- Parcours employé
- Architecture de pratiques
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03
Culture et pratiques de gestion
Ce que les gestionnaires font au quotidien.
- Culture organisationnelle
- Leadership
- Pratiques de gestion
- Cohérence valeurs et comportements
- Intelligence culturelle
- Dynamiques interculturelles
- Mobilisation des équipes
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04
Accueil, intégration et rétention
Ce que vivent les personnes qui arrivent.
- Recrutement international
- Préaccueil
- Accueil
- Intégration
- Inclusion
- Rétention
- Accompagnement des gestionnaires
- Expérience des travailleurs internationaux
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05
Développement organisationnel
Ce qui reste à l’organisation après le mandat.
- Diagnostic des besoins de formation
- Conception de guides
- Supports de formation
- Outils d’accueil
- Outils organisationnels
- Transfert des capacités
- Soutien à la mise en œuvre
Champ le plus souvent à l’origine du mandat La planification stratégique occupe le premier niveau : elle fixe les orientations que les quatre autres doivent soutenir.
Six points d’entrée
Chaque famille correspond à une situation reconnaissable. Le cadrage précise laquelle est la vôtre.
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01
Stratégie et planification
La direction doit arrêter des orientations et vérifier que l’organisation peut les porter.
Nous examinonsLe contexte, les enjeux prioritaires, les capacités internes et les conditions culturelles.
Le mandat peut produireDes orientations, des priorités, un plan traduit en responsabilités et un suivi.
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02
Audit et diagnostic organisationnel
Les constats se multiplient sans qu’on sache lesquels expliquent la situation.
Nous examinonsLes pratiques, les processus, les responsabilités et les dynamiques qui entretiennent les écarts.
Le mandat peut produireUn diagnostic documenté, des causes distinguées des symptômes et des priorités justifiées.
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03
Structuration RH et outils
La fonction RH doit être créée, restructurée ou outillée.
Nous examinonsLa répartition des rôles, les processus, les politiques et le parcours employé.
Le mandat peut produireDes rôles clarifiés, des processus, des politiques et des guides utilisables.
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04
Culture, gestion et intelligence culturelle
La culture affichée et les pratiques quotidiennes ne racontent plus la même chose.
Nous examinonsLes repères culturels, les pratiques de gestion et la cohérence entre valeurs et comportements.
Le mandat peut produireDes repères communs, des pratiques de gestion clarifiées et des gestionnaires mieux outillés.
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05
Accueil, intégration et rétention
Les arrivées se passent mal, ou les départs surviennent trop tôt.
Nous examinonsLe parcours complet, du préaccueil à l’inclusion, et la préparation des équipes qui reçoivent.
Le mandat peut produireDes priorités, des outils d’accueil et un plan d’action suivi.
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06
Diagnostic des besoins et supports de formation
Une formation est demandée, sans certitude qu’elle réglera la situation.
Nous examinonsL’écart réel de compétences, et ce qui relève de la structure ou de la gestion.
Le mandat peut produireUn diagnostic des besoins et des supports conçus pour vos équipes.
Des situations rencontrées auprès d’organisations québécoises, en industrie comme dans les réseaux publics.
Quatre modes d’intervention, quatre besoins distincts
Vous n’avez pas à choisir le vocabulaire du conseil. Partez du besoin.
Vous devez décider
ConseilsClarifier la situation, examiner les options, arrêter une orientation et structurer la réponse.
Vous devez vérifier
AuditExaminer les pratiques et les responsabilités au regard d’un cadre défini.
Vous devez comprendre
DiagnosticIdentifier les causes, les tensions et les dynamiques qui expliquent une situation.
Vous devez mettre en œuvre
AccompagnementSoutenir l’appropriation, ajuster les pratiques et tenir la continuité.
L’Intégramètre n’est pas un cinquième mode. C’est l’outil propriétaire que nous mobilisons lorsqu’un mandat porte sur l’accueil, l’intégration et la rétention.
L’Intégramètre
Un outil en ligne de diagnostic, de priorisation et de pilotage de l’accueil, de l’intégration et de la rétention. Il examine les pratiques, situe les écarts, les traduit en priorités puis en plan d’action dont la progression se suit.
Sa structure s’appuie sur la norme ISO 30415, traduite en éléments concrets et observables.
- 01Culture
- 02Planification
- 03Stratégie
- 04Lancement
- 05Sélection
- 06Gestion administrative
- 07Préaccueil
- 08Accueil
- 09Intégration
- 10Inclusion
Pratiques observées → écarts situés → priorités → plan d’action → progression suivie
Accéder à l’Intégramètre
L’outil est disponible en ligne. L’accès s’ouvre à la demande : indiquez votre organisation et nous revenons avec les modalités applicables.
Quatre mouvements, ajustés au mandat
Clarifier la situation
Définir la décision à prendre, le périmètre et les personnes concernées.
Croiser les faits et les pratiques
Mettre en relation les données, les processus et l’expérience des équipes.
Définir les priorités
Distinguer l’urgent de l’essentiel et arrêter les décisions qui engagent.
Concevoir puis soutenir
Construire ce qui est requis, puis appuyer la mise en œuvre.
- Diagnostic
- Recommandations
- Plan stratégique
- Plan d’action
- Clarification des rôles
- Processus
- Politiques
- Guide d’accueil
- Support de formation
- Tableau de suivi
- Priorités de mise en œuvre
Aucun mandat ne produit l’ensemble de ces livrables. Ils sont retenus selon la situation et le périmètre défini au cadrage.
Présentez la situation avant de choisir le service.
Vous n’avez pas besoin de savoir si votre besoin relève d’un audit, d’un diagnostic, d’un mandat-conseil ou d’un accompagnement. Présentez-nous ce qui se passe, ce qui résiste et la décision que vous devez prendre.